Sie möchten die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern rechtssicher regeln – sei es als Arbeitgeber, um Nachforderungen und Compliance-Risiken zu vermeiden, oder als Betriebsrat, um eine Benachteiligung von Mandatsträgern auszuschließen?
Grundlage: Das Entgeltausfallprinzip nach § 37 BetrVG
Betriebsratsmitglieder üben ihr Amt grundsätzlich unentgeltlich als Ehrenamt aus (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Daraus folgt nicht, dass sie auf Einkommen verzichten müssen: Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, soweit dies zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Amtstätigkeit erforderlich ist.
Maßgeblich ist das sogenannte Entgeltausfallprinzip: Das Betriebsratsmitglied soll durch die Amtsübernahme weder bessergestellt noch schlechtergestellt werden. Es erhält das Entgelt, das es ohne die Freistellung für seine berufliche Tätigkeit verdient hätte – nicht mehr, nicht weniger.
Für die langfristige Entwicklung der Vergütung ist § 37 Abs. 4 BetrVG entscheidend: Das Entgelt des Betriebsratsmitglieds darf nicht hinter derjenigen Entwicklung zurückbleiben, die vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erfahren haben. Betriebsratsmitglieder sind damit so zu behandeln, als hätten sie ihre berufliche Laufbahn ohne Mandat fortgesetzt.
Betriebsratsmitglieder dürfen durch ihr Amt weder finanziell benachteiligt noch bevorzugt werden – maßgeblich ist die hypothetische Karriereentwicklung ohne Mandat.
Die Problematik: Streit um Vergleichspersonen und Berechnungsmethodik
In der Praxis ist das Entgeltausfallprinzip leichter formuliert als umgesetzt. Der zentrale Streitpunkt ist regelmäßig die Frage, welche Arbeitnehmer als Vergleichspersonen heranzuziehen sind und wie die „betriebsübliche berufliche Entwicklung“ zu bestimmen ist.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat über Jahrzehnte Leitlinien entwickelt. Danach sind Vergleichspersonen solche Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Mandatsübernahme ähnliche Tätigkeiten wie das Betriebsratsmitglied ausgeübt haben und eine vergleichbare Qualifikation besitzen. Die Auswahl der konkreten Vergleichsgruppe ist jedoch mit erheblichen Unsicherheiten behaftet und birgt enormes Streitpotenzial – insbesondere wenn das Betriebsratsmitglied sein Mandat über viele Jahre ausübt und sich die Vergleichspersonen in unterschiedliche Richtungen entwickelt haben.
Der Gesetzgeber hat mit der Reform des § 37 Abs. 4 S. 3 bis 5 und des § 78 S. 3 BetrVG (in Kraft seit 25.07.2024) versucht, mehr Rechtssicherheit zu schaffen. Die Vergleichsgruppe ist zum Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme zu bilden; eine Neubestimmung kommt nur bei sachlichem Grund in Betracht (BAG 13.05.2026 – 7 AZR 124/25). Korrigiert der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gezahlte Erhöhung nach unten, muss er darlegen und beweisen, dass sie objektiv fehlerhaft war (BAG 15.04.2026 – 7 AZR 115/25). Die Streitigkeiten hat das nicht wesentlich reduziert: Arbeitgeber und Betriebsräte streiten weiter über die Richtigkeit der Auswahl der Vergleichspersonen.
Hinzu kommt die Frage der korrekten Einbeziehung variabler Vergütungsbestandteile (Boni, Prämien, Zielvereinbarungen), Beförderungen im Vergleichszeitraum sowie tariflicher Erhöhungen. Jede dieser Komponenten kann im Einzelfall zu erheblichen Nachzahlungsansprüchen führen.
Die Reform von 2021 hat die Streitigkeiten um Vergleichspersonen nicht beseitigt, sondern nur verlagert. Arbeitgeber sollten die Festlegung der Vergleichspersonen bereits zu Mandatsbeginn sorgfältig und dokumentiert vornehmen.
Mitbestimmung bei der Vergütung: § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
Ein in der Praxis häufig übersehenes Problem: Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern selbst unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dieser erfasst Fragen der betrieblichen Lohngestaltung – also die Aufstellung allgemeiner Entlohnungsgrundsätze und die Einführung neuer sowie Änderung bestehender Entlohnungsmethoden.
Entscheidet der Arbeitgeber einseitig, welche Vergütungsgruppe oder welches Gehaltsband auf ein Betriebsratsmitglied angewandt wird, kann darin eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme liegen – insbesondere wenn dies von einer kollektiven Regelung abweicht oder eine neue Vergütungsstruktur eingeführt wird. Das gilt auch dann, wenn es sich um die Eingruppierung eines neu gewählten Betriebsratsmitglieds handelt.
Die Konsequenz fehlender Mitbestimmung ist die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung: Eine ohne Beteiligung des Betriebsrats getroffene Entscheidung des Arbeitgebers ist gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern unwirksam. Arbeitnehmer können in diesem Fall auf Basis der bisherigen (günstigen) Regelung verbleiben oder – bei erstmaliger Eingruppierung – die tariflich oder betriebsüblich richtige Vergütung verlangen.
Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist nicht nur nach § 37 BetrVG zu regeln – auch § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG greift, wenn der Arbeitgeber Entlohnungsgrundsätze festlegt oder ändert.
Betriebsvereinbarungen als Lösungsinstrument
Angesichts der beschriebenen Streitanfälligkeit ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ein sinnvolles und empfehlenswertes Instrument – sowohl aus Sicht der Arbeitgeber als auch aus Sicht der Betriebsräte. Nach § 37 Abs. 4 S. 4 BetrVG können die Betriebsparteien ein Verfahren zur Festlegung der vergleichbaren Arbeitnehmer regeln; es ist nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar. Die Vergleichspersonen können auch einvernehmlich in Textform festgelegt werden.
Eine gut gestaltete Betriebsvereinbarung kann Folgendes regeln:
- Kriterien und Verfahren zur Auswahl der Vergleichspersonen zu Beginn eines jeden Mandats
- Regelungen zur Einbeziehung variabler Vergütungsbestandteile und Boni in die Vergleichsberechnung
- Verfahren zur jährlichen Überprüfung und Anpassung der Vergütung
- Transparenzpflichten des Arbeitgebers gegenüber dem betroffenen Betriebsratsmitglied
- Streitbeilegungsmechanismen bei Meinungsverschiedenheiten über die Vergleichsberechnung
Ich habe Betriebsvereinbarungen zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern für beide Seiten verhandelt und gestaltet – sowohl für Arbeitgeber, die sich gegen überzogene Nachforderungen absichern möchten, als auch für Betriebsräte, deren Mitglieder vom Arbeitgeber systematisch schlechter gestellt werden. Ein zentrales Anliegen ist dabei stets, dass die vereinbarten Regelungen tatsächlich schützen – und nicht durch sprachliche Unschärfen oder Lücken ins Leere laufen.
Eine Betriebsvereinbarung schafft Rechtssicherheit für beide Seiten – sie schützt Betriebsräte vor Gehaltsdrückung und Arbeitgeber vor unkalkulierbaren Nachforderungen.
Grenzen von Betriebsvereinbarungen
Eine Betriebsvereinbarung darf die gesetzlichen Mindestanforderungen aus § 37 BetrVG nicht unterschreiten – das Begünstigungsverbot und das Benachteiligungsverbot sind zwingendes Recht. Insbesondere darf eine Betriebsvereinbarung nicht zu einer systematischen Schlechterstellung von Betriebsratsmitgliedern führen, etwa indem Vergleichspersonen so gewählt werden, dass die Vergütung des Betriebsratsmitglieds strukturell hinter dem Markt zurückbleibt.
Ebenso unzulässig wäre eine Vereinbarung, die Betriebsratsmitglieder systematisch besser stellt als vergleichbare Arbeitnehmer – dies würde gegen das Begünstigungsverbot verstoßen und könnte den Arbeitgeber dem Vorwurf der unzulässigen Beeinflussung des Betriebsrats aussetzen (§ 78 S. 2 BetrVG).
Betriebsvereinbarungen zur Betriebsratsvergütung bewegen sich in einem engen gesetzlichen Rahmen – sie gestalten das Wie der Umsetzung, können aber weder Benachteiligung noch Begünstigung legitimieren.
Gern prüfe ich, ob die Vergütung Ihrer Betriebsratsmitglieder nach den gesetzlichen Anforderungen umgesetzt ist, ob Mitbestimmungsrechte zu beachten sind und ob eine Betriebsvereinbarung in Ihrem Betrieb sinnvoll ist. Nehmen Sie hierzu jederzeit gern Kontakt zu mir auf.