Mobbing am Arbeitsplatz

Werden Sie in Ihrem Arbeitsumfeld von Ihrem Vorgesetzten oder Arbeitskollegen ungerecht behandelt und wollen sich darüber informieren, ob Sie dagegen vorgehen können?

Zunächst wird der Begriff „Mobbing“ erläutert (dazu unter 1. Was bedeutet Mobbing am Arbeitsplatz?). Unter “Abgrenzung von Mobbing zu alltäglichen Konfliktsituationen” wird dargestellt, was noch hinzunehmende Situationen sind und was nicht mehr hingenommen werden muss (dazu unter 2. Abgrenzung von Mobbing zu alltäglichen Konfliktsituationen) sowie auf das Thema sexuelle Belästigung (dazu unter 3. Sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis) näher eingegangen.

Dann werden die rechtlichen Konsequenzen von „Mobbing“ dargestellt (dazu unter 4. Was sind mögliche rechtliche Konsequenzen für Mobbing am Arbeitsplatz?). Schließlich wird erläutert, ob ein „Mobber“ gekündigt werden kann (dazu unter 5. Kann der schädigende Arbeitnehmer auf Grund von Mobbing gekündigt werden?).

Im Anschluss werden häufige Fragen zu Mobbing am Arbeitsplatz beantwortet (dazu unter 6. Häufige Fragen zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz) und Sie finden eine Auswahl relevanter Rechtsprechung zu Mobbing am Arbeitsplatz (dazu unter 7. Rechtsprechung zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz).

Was bedeutet Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing am Arbeitsplatz kommt in Form von Konflikten in der Arbeitswelt häufig und in vielfältigen Formen vor, ob innerhalb der gleichen Hierarchiestufe oder zwischen Vorgesetzten und Arbeitnehmern.

Die Rechtsprechung versteht unter Mobbing am Arbeitsplatz ein gezieltes systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Hierdurch entsteht die Beeinträchtigung eines Rechtsguts des Arbeitnehmers. Häufig soll der Arbeitnehmer durch das Mobbing dazu bewegt werden, sein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Wird ein Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten schikaniert, spricht man auch von „Bossing“. Wenn die Schikanen hingegen von den Arbeitnehmern dem Vorgesetzen gegenüber ausgehen, von „Staffing“. Die meisten Fälle von Mobbing finden jedoch in der gleichen Hierarchieebene, also zwischen Arbeitskollegen, statt.

Zur Beurteilung, ob Mobbing vorliegt, zieht die Rechtsprechung die Definition des Begriffs der „Belästigung“ aus § 3 Abs. 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) heran. Danach setzt eine Belästigung – also auch Mobbing – voraus, dass ein fortdauernder Zustand geschaffen wird, der charakterisiert wird durch

• Einschüchterung,
• Anfeindung,
• Erniedrigung,
• Entwürdigung oder
• Beleidigung.

Abgrenzung von Mobbing zu alltäglichen Konfliktsituationen

Eine Abgrenzung von Mobbing zu hinzunehmenden Konfliktsituationen in der Arbeitswelt kann in der Praxis schwierig sein. Daher beurteilt die Rechtsprechung das Vorliegen von Mobbing nicht nach dem subjektiven Empfinden des Opfers, sondern nach objektiven Kriterien und prüft dies einzelfallabhängig.

Unhöfliches Verhalten und sachliche Kritik stellen daher regelmäßig alltägliche Konfliktsituationen im Arbeitsleben dar.

Mehrere einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen, die für sich betrachtet keine Rechtsverletzung darstellen, können dennoch in ihrer Gesamtschau eine Rechtsverletzung des Arbeitnehmers darstellen. Dabei sind auch zurückliegende Handlungen in die Betrachtung miteinzubeziehen.

Wenn Ihr Vorgesetzter Sie also einmal vor Ihren Kollegen durch eine Äußerung herabsetzt – je nach Intensität des Vorfalls – ist die Annahme von Mobbing eher fernliegend. Kommen weitere Handlungen Ihres Vorgesetzten hinzu, wie beispielsweise die ständige unsachliche Kritik, dann kann die Gesamtbetrachtung ein Mobbing-Verhalten ergeben.

Bei Weisungen, die dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen und denen keine eindeutige schikanöse Tendenz zu entnehmen ist, liegt beispielsweise nur in Ausnahmefällen Mobbing vor.  

Beispiele für Mobbing aus der Praxis:

• Verbreitung (schädigender) Gerüchte bzw. Lügen.
• Offene Anfeindungen.
• Ausgrenzung.
• Wiederkehrende unberechtigte oder unsachliche Kritik (Bsp. Kritik an Arbeitnehmer als Person).
• Keine Weitergabe von Informationen durch Arbeitskollegen, sodass Arbeitnehmer seine Tätigkeit nicht richtig ausführen kann (Bsp. Verpassen von wichtigen Terminen).
• Vorgesetzter gibt Arbeitnehmer bewusst kaum zu bewältigende Aufgaben oder – im Gegenteil – unterfordernde Aufgaben.
• Mehrfache Herabsetzung des Arbeitnehmers durch Vorgesetzten in Gegenwart von Kollegen.
• Entzug von Arbeitsaufgaben.
• Gewaltandrohung.
• Sexuelle Belästigung.
• Mutwillige Abmahnung ohne jeden Anlass.

Beispiele für hinzunehmende Alltagskonflikte:

Kollegen lästern über einen anderen Kollegen.

Kollegen nehmen einen unbeliebten Kollegen nicht mit zum Mittagessen.

Ein Arbeitnehmer, der aus Arbeitgebersicht ein „Low Performer“ ist, erhält weniger Freiheiten als andere Arbeitnehmer (Vertrauensarbeitszeit etc.).

Sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis

Die sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis wird in § 3 Abs. 4 AGG als ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten definiert. Hierzu gehören unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen, wie beispielsweise, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen. Durch diese Belästigungen wird eine Verletzung der Würde der betroffenen Person bezweckt beziehungsweise bewirkt.

Auch diese Form der Belästigung setzt die unter 1. erwähnten Merkmale voraus. Allerdings setzt die Verletzung der Würde des Betroffenen bei einem sexuellen Verhalten keinen fortdauernden Zustand voraus, kann also bereits nach einem einmaligen Vorfall vorliegen.

Die Unerwünschtheit der sexuellen Handlung muss durch den Betroffenen nicht aktiv mitgeteilt werden, maßgeblich ist dabei, ob die Unerwünschtheit der Handlung objektiv erkennbar war.  

Was sind mögliche rechtliche Konsequenzen für Mobbing am Arbeitsplatz?

Ein durch ein Mobbing-Verhalten am Arbeitsplatz betroffener Arbeitnehmer hat ggf. sowohl gegen seinen Arbeitgeber als auch gegen seinen Arbeitskollegen Ansprüche auf Schadensersatz.

Dies kann – je nach Rechtsgutverletzung – beispielsweise in Form einer Zahlung von Schmerzensgeld oder im Widerruf einer ehrverletzenden Behauptung bestehen.

Weitere denkbare Rechtsfolgen sind Leistungsverweigerungsrechte (§ 273 BGB) und Ansprüche gegen den Arbeitgeber auf Präventionsmaßnahmen aufgrund seiner Fürsorgepflicht.

Im gerichtlichen Verfahren trägt allerdings der Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast. Das bedeutet, dieser muss die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die Pflichtverletzungen herleitet, konkret und durch zeitliche Angaben bezeichnen.

Ebenso strafrechtliche Folgen kommen als Möglichkeit in Betracht, zum Beispiel bei einer Körperverletzung oder Beleidigung.

Kann der schädigende Arbeitnehmer auf Grund von Mobbing gekündigt werden?

Der Arbeitgeber hat gemäß § 241 Abs. 2 BGB eine Fürsorge- und Schutzpflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Daher liegt eine arbeitgeberseitige Kündigung oftmals im Interesse des Arbeitgebers um nicht für das Mobbing-Verhalten eines Arbeitnehmers einstehen bzw. sich sein Verhalten anrechnen lassen zu müssen.

In Betracht kommt daher die ordentliche oder außerordentliche Kündigung des schädigenden Arbeitnehmers, da dieser durch sein Verhalten gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstößt, indem er den Betriebsfrieden aktiv negativ beeinflusst.  Als milderes Mittel ist ebenso eine Versetzung oder Abmahnung möglich.

Häufige Fragen zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz:

a) Was bedeutet „Bossing“?

Bossing ist eine systematische und wiederholende konfliktreiche Situation des Vorgesetzten mit dem Ziel einen Arbeitnehmer zu diskriminieren.

b) Muss ich arbeiten, wenn ich mich am Arbeitsplatz gemobbt fühle?

Grundsätzlich müssen Sie nicht zur Arbeit, wenn Ihr Arbeitgeber nicht gegen das Mobbing an Ihrem Arbeitsplatz vorgeht und Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber Ihr sogenanntes Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 BGB erklären. Dies ist jedoch nicht zu empfehlen, da das Risiko auf Ihrer Seite liegt, falls sich im Nachhinein in einem gerichtlichen Verfahren herausstellen sollte, dass das Verhalten nicht als Mobbing eingestuft wird. In diesem Fall hätten Sie keinen Entgeltanspruch und Ihr Fernbleiben wäre als Arbeitsverweigerung zu bewerten.

c) Kann ich mich bei Mobbing an den Betriebsrat wenden?

Ja, Sie können sich mit Ihrem Anliegen an den Betriebsrat wenden. Gemäß § 84 Abs. 1 BetrVG hat „jeder Arbeitnehmer das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt“. Falls der Betriebsrat Ihre Beschwerde als berechtigt ansieht, hat dieser beim Arbeitgeber gemäß § 85 Abs. 1 BetrVG auf Abhilfe hinzuwirken.

d) Kann ich mich bei Mobbing krankschreiben lassen?

Wenn die Situation dazu führt, dass Sie psychisch krank geworden sind und deshalb nach medizinischer Betrachtung arbeitsunfähig, dann können Sie sich krankschreiben lassen. Ohne psychische Erkrankung, also nur als präventive Schutzmaßnahme, sind Krankmeldungen jedoch unzulässig.

e) Haben Sie weitere Fragen?

Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Rechtsprechung zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz

• Ein Mobbing-Schadensersatzanspruch setzt objektiv ein systematisches, schikanöses oder gesundheitsgefährdendes Verhalten voraus; bloße Konflikte und einzelne Unhöflichkeiten genügen nicht (OLG Dresden 08.12.2025 – 4 U 862/25).
• Schmerzensgeld wegen Mobbings setzt objektiv ein systematisches, auf Ausgrenzung oder Herabwürdigung gerichtetes Verhalten voraus; normale betriebliche Konflikte und Unhöflichkeiten reichen nicht aus (LAG Mecklenburg-Vorpommern 24.06.2025 – 5 SLa 20/25).
• Arbeitnehmer können berechtigt sein, ihre Arbeitsleistung zu verweigern, wenn der Arbeitgeber oder sein gesetzlicher Vertreter die Gesundheit oder das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in erheblichen Maßen verletzt und damit auch in Zukunft zu rechnen ist. Nicht jede unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnung oder unwirksame Kündigung stellt gleichzeitig auch eine Persönlichkeitsverletzung in Form von Mobbing dar und führt zu einer Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht. Die behauptete Pflichtverletzung muss dabei hinreichend konkretisiert sein (BAG 13.03.2008 – 2 AZR 88/07).
• Arbeitgeber haften gemäß § 278 BGB für das Verhalten eines Vorgesetzen, wenn ein Arbeitnehmer hierdurch Schäden erleidet. Der Arbeitnehmer kann die Entlassung des Vorgesetzten in der Regel nicht verlangen. Er hat einen Anspruch auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz, ohne Weisungen des Vorgesetzen, wenn solch ein Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist (BAG 25.10.2007 – 8 AZR 593/06).
• Die Gesamtschau einzelner Handlungen kann zu der Annahme der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers führen auch, wenn die einzelnen Handlungen für sich betrachtet keine Rechtsverletzungen darstellen. Ob Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind, muss von den Tatsachengerichten aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung unter umfassender Würdigung aller Umstände des Einzelfalles beurteilt werden (BAG 15.09.2016 – 8 AZR 351/15).
• Ausschlussfrist und Mobbing: Eine vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist beginnt bei Mobbing erst mit der zeitlich letzten schikanierenden Handlung zu laufen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06).
• Mobbing kann auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen ist, die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden. Je intensiver das Mobbing erfolgt, um so schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört (LAG Thüringen 15.02.2001 – 5 Sa 102/00).
• Schmerzensgeld wegen Mobbing: Der beamtenrechtliche Schadensersatzanspruch wegen Verletzung der Fürsorgepflicht umfasst auch Ersatz für immaterielle Schäden. Die Prüfung der als “Mobbing” bezeichneten Zusammenfassung einer aus Einzelhandlungen bestehenden systematischen Verletzung der Fürsorgepflicht macht eine Gesamtbetrachtung der Einzelakte erforderlich (BVG 28.3.2023 – 2 C 6.21).

Wenn ich Sie zum Thema „Mobbing“ beraten soll, sprechen Sie mich jederzeit gern an. Sollten die Mobbingfälle Anknüpfungspunkt für Überlegungen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein, empfehle ich meinen Artikel “Die Verhandlung einer Abfindung – Wovon hängt die Höhe der Abfindung ab?“.